Recruter en permanence et préparer le départ : mieux vaut trois mois de vide que cinq ans de galère
Aujourd'hui, ce que je défends beaucoup, c'est de recruter en permanence, d'apprendre à former vite et bien et vous séparer encore plus vite. Aujourd'hui, les gens restent de moins en moins longtemps, vous le savez. Les gens qui restent 25, 30, 35 ans, ça devient une exception. Vous avez plutôt des gens qui viennent, qui vont rester un temps donné et qui vont partir et ça se raccourcient encore. Donc il faut se préparer au départ. Plus vite, on laisse partir quelqu'un en ayant préparé la suite. Laissez partir ou allez discuter avec Marcel du problème qu'on a eu la semaine dernière et qu'on doit mettre les points sur l'EI. Quand j'ai deux CV sous le coude et un alternant qui est prêt à démarrer le mois prochain, j'ai plus de facilité à lui dire ce que j'ai à dire. Quand par contre, j'ai qu'une peur, c'est qu'ils me disent demain je ne viens pas, je ne lui dis pas ce que j'ai à dire. Et de fait, on ne fait pas avancer le système. J'ai quelques clients où c'est facile pour retrouver, franchement. J'ai beaucoup d'autres clients qui me disent, on ne remplace pas quelqu'un comme ça. On sait que quand lui il va s'arrêter, on risque d'avoir deux à trois mois de galère. Et deux à trois mois, ça peut être compliqué. Mais tous reconnaissent en même temps que garder ce mec-là qui est compliqué pour tout ce qu'on a raconté hier, c'est cinq ans de galère. Est-ce qu'il vaut mieux avoir un trou de deux, trois mois jusqu'à trouver la bonne personne? Ou est-ce qu'il vaut mieux faire durer et prendre le risque qu'avec ces équipes, la fatigue qu'il peut y avoir, etc. On perd d'autres personnes.
Cette approche défend une stratégie RH proactive : recruter en permanence et se séparer rapidement des collaborateurs non performants. L'objectif est d'éviter la dépendance à un employé problématique qui peut entraîner la démotivation de toute l'équipe sur le long terme.
La clé réside dans la préparation du départ. En ayant toujours des candidats qualifiés ou des alternants prêts à intégrer l'entreprise, le manager dispose d'un levier de négociation. Il peut alors aborder les problèmes de performance sans craindre une rupture immédiate de l'activité. Cette méthode transforme la gestion des départs d'une urgence stressante en une décision stratégique maîtrisée.
Exemple : Un manager a un collaborateur difficile. S'il n'a pas de remplaçant, il risque de tolérer les comportements toxiques par peur du vide. En revanche, s'il a deux CV en réserve et un alternant prêt à commencer le mois suivant, il peut discuter du problème avec le collaborateur en toute sérénité, sachant que le poste sera pourvu rapidement si le dialogue échoue. Il préfère ainsi un trou de deux à trois mois pour trouver la bonne personne plutôt que cinq ans de difficultés avec une mauvaise embauche.