Un salarié à 2 ans de la retraite met votre équipe en burnout : comment le faire s'engager par écrit
Ah ouais, mais on va être dans la merde ! Combien de temps ? Ah ouais, le temps qu'on trouve quelqu'un ? Combien de temps ? Ah, ça peut prendre 6 mois. Ah, ça fait quand même 2 ans qu'on en peut plus à cause de l'autre et qu'on a eu 3 démissions. Est-ce que 6 mois pour trouver la bonne personne, ce n'est pas une bonne option ? Facile à dire. Facile à dire. Mais quand vous êtes dans le quotidien, c'est la réalité. Parce que c'est ce mec-là qui vous met en burn out, il fait que vous vous arrêtez. Le jour où vous vous arrêtez, parce que vous ne pouvez plus supporter ce gala, et que vous devez vous arrêter parce que vous êtes au bord de l'implosion, c'est votre équipe qui implose, parce que vous n'êtes plus là pour la protéger. Lui, il a imposé sa règle. Le manager d'après, on lui a donné des consignes en disant « Marcel, tu ne l'embêtes pas ? » C'est bon, c'est fini. Et tout ça parce qu'à la 3e fois, on n'est pas allé voir Marcel pour dire « Marcel, c'est quoi le problème ? » Pourquoi t'es le seul qui ne veut pas faire ? Ah, parce que je suis à 2 ans de la retraite, ok ? Et donc, tu comptes rien faire pendant les 2 ans qui viennent ? C'est ça l'exemple que tu vas donner à tout le monde ? Et de fait, je me tais. Parce que là, à partir de là, tout ce que vous allez dire, ça peut vous péter à la figure. Faites parler l'autre. Donc explique-moi comment tu vois les 2 années qui viennent. Si tu me dis droit dans les yeux que tu comptes faire la moitié du boulot, je veux juste que tu me signes un papier, comme ça, on ne fait plus les entretiens nuels. Mais moi aussi, je peux l'expliquer à ma direction. Une partie des résultats sont preffés puisque toi, tu viens de t'engager à ne faire que la moitié des résultats. Tu peux signer, s'il te plait ? Il va faire quoi ? Il faut que ça soit suffisamment inconfortable pour qui bouge, quoi. Si vous mettez des ongles, si vous mettez des arrondis, si vous lui demandez un effort, je peux. Je vais dire oui, oui, il faut sortir du bureau, je n'en reviens rien.
Cette vidéo aborde la gestion d'un collaborateur qui refuse de s'engager pleinement, souvent en raison d'une retraite imminente. Le problème central est le risque de burn-out pour le manager et l'effondrement de l'équipe si le manager doit compenser le manque d'effort de ce collaborateur. La solution proposée n'est pas de le licencier immédiatement, mais de formaliser son engagement réduit. Le manager doit demander au collaborateur de signer un document précisant qu'il ne fournira que la moitié de la charge de travail habituelle. Cela permet d'ajuster les objectifs annuels en conséquence et de protéger le manager des reproches de la direction, puisque l'engagement réduit est officiellement documenté. Cette approche force le collaborateur à assumer ses choix et évite au manager de porter seul la responsabilité des résultats non atteints.
Exemple : Un employé annonce qu'il est à deux ans de la retraite et refuse de faire des heures supplémentaires. Le manager lui demande de signer un papier indiquant qu'il ne travaillera qu'à 50 % de sa capacité. Les objectifs annuels sont alors divisés par deux pour cet employé. Si l'employé refuse de signer, il doit assumer la charge complète. Cette méthode crée une clarté contractuelle et psychologique qui protège l'équipe.